Увольнение работника по сокращению

Конечно, для любого человека увольнение – стресс, тем более, если оно происходит внезапно и по не зависящим от него причинам. Например, увольнение по сокращению, когда компания – работодатель вдруг начинает уменьшать количество своих работников. Как выглядит подобная процедура, насколько защищены сотрудники законом, можно ли считать сокращение трагедией?

Причины для сокращения сотрудников

В законодательстве нет списка, которому могли бы следовать работодатели. Произвести сокращение – полноправное решение начальника. Обычно тому предшествуют серьезные причины. Ведь большинство руководителей сами заинтересованы в дружном и трудоспособном коллективе. Они выбирают и назначают работников сами, формируя команду. И когда фирма процветает, наоборот, штат увеличивается, потихоньку растет зарплата. Все чувствуют это.

Если руководитель вдруг делает уведомление о грядущем сокращении, значит, произошло нечто, затронувшее всю компанию:

• уменьшается прибыль, фирма не располагает достаточными средствами, чтобы содержать полный штат;
• должность некоторых сотрудников потеряла актуальность и будет упразднена;
• меняются технологии, руководство вводит новое оборудование, соответственно работники будут либо переучиваться, либо их ждет скорое увольнение.

Когда у компании – работодателя имеются филиалы, руководство может уволить, затем перевести часть кадров, сразу оформляя их. Зачастую должность и оплата сохраняются. Конечно, это исключение и подобная инициатива руководства возможна, если компания большая и увольняемый сотрудник изначально показал себя как блестящий специалист. Начальники не могут отказываться от полезных им людей. Если это менеджеры или продавцы, связанные с клиентами или продажами. Такие люди «кормят» компанию.

Однако, чаще происходит обратное: выходит приказ, где списком идут сокращаемые сотрудники. Вскоре, они получают полный расчет, и бухгалтерия в их трудовой книжке указывает «сокращение» как причину произведенного увольнения. Впрочем, для человека это не самая «позорная» причина и ему несложно будет отыскать себе новую работу.

Преимущественное право: кого нельзя сокращать, условия сокращения

ТК РФ описывает ряд условий, которые касаются именно работодателя. Так законодательство пытается защитить сотрудников. Решив сокращать количество своих работников, руководитель обязан оформить это правильно, следуя каждому пункту ТК. Иначе ему придется потом выплачивать всем уволенным компенсацию, заодно оплачивать штрафы.

Процедура сокращения, если она неизбежна, должна проводиться неукоснительно, следуя букве закона. Любое, даже малейшее отступление влечет негативные последствия, именно для работодателя, ведь он организует и проводит ее.

Увольнять можно лишь имея серьезные причины, иначе кадр сможет потом оспорить это в суде.

Закончив процедуру, работодатель должен сразу известить о ней службу занятости, это немаловажное условие. Иначе придется выплатить всем уволенным сотрудникам их вынужденные прогулы, когда решение суда обязует сделать это.

Процесс сопровождается оформлением всех необходимых (обеим сторонам) документов. Получается, сотрудник получит запись кадровика в индивидуальной трудовой книжке, расчет и выплату начисленной зарплаты. Плюс компенсацию, если имеет неиспользованный отпуск. А также дополнительно работодатель должен составить ему характеристику, если потребуется.

«Неприкасаемые» кого сокращать нельзя

Почему руководству обязательно нужно изучить порядок правильного оформления процедуры сокращения? Кроме опасности получить штрафную санкцию есть другая причина. Трудовой кодекс описывает категории граждан, которых нельзя увольнять. Они «неприкасаемые». Причем неважно, сокращение это или решение руководства разорвать конкретное трудовое соглашение с работником досрочно.

Таких сотрудников иногда увольняют добровольно, когда достигается соглашение сторон или из-за ликвидации фирмы (тогда работы лишаются все).

Важно: если руководство решило ликвидировать… отдельную должность, то он должен выбрать для «неприкасаемого» сотрудника другой отдел или другую специализацию. Причем доход сотрудника остается практически неизменным. Получается равноценная замена. Если же подходящих мест по факту не нашлось, работодатель трудоустраивает «неприкасаемого» сотрудника в филиал своей фирмы или другое похожее предприятие. Если сотрудник согласен на подобное предложение.

«Неприкасаемые» сотрудники:

• беременные работницы;
• мать, у кого ребенок – инвалид несовершеннолетний;
• многодетная мать (несколько малолетних детей);
• мать-одиночка, имеющая несколько несовершеннолетних (меньше 14 лет) детей;
• сотрудники, воспитывающие без матери несколько малолетних детей (кому меньше 14 лет);
• несовершеннолетние сотрудники (зачастую они совместители, учатся одновременно и работают полставки);
• отпускники (сотрудники, у кого отпуск);
• временно нетрудоспособные (на больничном) граждане.

Причем законодательство продолжает оберегать беременных женщин, даже когда они, отработав, уходят потом в декрет. Работодатель должен ждать, истечения декретного отпуска своей сотрудницы.

Увольнение пенсионеров

Как быть, если среди сокращенных сотрудников имеется пенсионер? По инструкции, его увольняют стандартным образом. Пенсионеры вправе получить законный расчет, затем выплаты, производимые регулярно Центром занятости всем безработным.

Если для пенсионера такая работа – второе место и он устраивался уже будучи пожилым человеком (получив статус «пенсионер»), то зарплата считается основным доходом, когда дополнительный – его пенсия.

Увольнение несовершеннолетних

Статья ТК защищает всех несовершеннолетних сотрудников, их нельзя увольнять, только если не произойдет общая ликвидация предприятия. Другой нюанс: увольнение возможно, если работодатель заручился согласием, уведомив Госинспекцию труда.

Если же начальство решило сократить фактическую численность работников, несовершеннолетний сотрудник сохранит должность, он «неприкасаемый».

Основания для проведения процедуры сокращения численности штата

Здесь «основания» будут скорее зависеть от фактических причин. Ведь сокращение штата – масштабный и серьезный шаг, способный изменить внешний вид и репутацию фирмы. Поэтому работодатели редко, когда применяют его.

Увольнения могут производиться (считаться правомерными) если:

• планируется сокращение сотрудников одной, конкретной должности;
• ликвидация должности.

В принципе, начальство может лишь уведомить о будущем сокращении сотрудников. Затем составить соответствующее распоряжение. Нет правила, регламентирующего обязанность шефа досконально объяснять работникам, почему он вот решил провести сокращение. Однако наниматель все же должен написать хотя бы общую причину грядущих увольнений. Например, грядет реорганизация компании, будет сменено руководство и новый шеф захочет себе новую команду. Или прибыль снизилась, сложно выплатить всем зарплату.

Порядок увольнения по сокращению штатов – пошаговая процедура, документы

Порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников есть в ТК РФ. Особенность процедуры в ее масштабности и сложности проведения. Прежде всего – моральной. Десяток человек одновременно лишаются работы, здесь важно пошагово разобрать и следовать инструкции, чтобы не допустить малейшего нарушения. Это гарантия безболезненной процедуры, после которой работники точно не пойдут жаловаться в суд, что пенсионерка лишилась незаконно работы, или человек, взяв больничный, получил спустя день извещение о своем увольнении.

Любые действия работодателя (доходы компании, зарплаты сотрудников) подлежат налогообложению. Вторая причина, почему так важно провести сокращение согласно законодательству.

Порядок действий:

1. Приняв решение, руководитель составляет, затем издает приказ, где указывает предупреждение сотрудникам о скором сокращении. Там списком должен идти перечень должностей, которых коснутся увольнения, а также лицо (или несколько лиц), назначенный руководителем ответственным за проведение сокращения. Приказ об увольнении по сокращению штата, образец можно взять из похожих документов компании. Форма произвольная. Каждая фирма имеет свой регламент по заполнению и внешнему виду внутренних документов.
2. Затем ответственное лицо составляет обновленное расписание (нужна форма Т-3). Там отражено: число сокращаемых единиц штата, конкретные должности, фактические ставки, оклады.
3. Издается приказ, позволяющий считать это расписание утвержденным. Главное, что подчеркнут сотрудники оттуда, это дата официального введения обновленного расписания.
4. Кадровики поочередно поднимают дела всех «помеченных» на увольнение. Руководитель собирает специальную комиссию, она проведет доскональный анализ правоприменения санкции сокращения к выбранным сотрудникам. Есть ли люди предпенсионного (пожилого) возраста, «неприкасаемые». Составляется протокол, где отражаются все действия и решения комиссии. В нем также будет содержаться контрольный (последний) список кандидатов, утвержденных для последующего увольнения.
5. Выходит приказ, где находиться список кандидатов и официальное уведомление их о грядущем увольнении. Все лица, перечисленные там, должны прочесть приказ, затем расписаться внизу, подтверждая, что ознакомлены.
6. Некоторые могут досрочно расторгнуть свой трудовой контракт, это допускается КЗоТ. Когда сотрудник, указанный кандидатом для последующего сокращения, решает самостоятельно уволиться, не дожидаясь описанного в приказе срока. Ему нужно уведомить начальство и взять официальное согласие. Руководство готовит отдельный срочный приказ, где значится, что господин Н. будет уволен тогда-то согласно досрочному расторжению.
7. От фирмы уходит специальное уведомление, адресованное службе занятости. Другое похожее в профсоюз.
8. Если наниматель может после увольнения обеспечить сотрудникам альтернативную занятость (другую должность или устроить их в филиал другого района), сокращаемым сотрудникам высылаются индивидуальные предложения.
9. Споры урегулированы, список утвержден, сотрудники уведомлены. Издается приказ о том, что нужна форма Т-8, где указан факт расторжения индивидуальных трудовых договоров с увольняемыми работниками.
10. Всем перечисленным там сотрудникам делается пометка в их трудовых книжках, что увольнение производится согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
11. Теперь уволенных граждан необходимо рассчитать, произведя им полагающиеся выплаты.

Образец требуемой формы Т-8 можно посмотреть на страницах ТК РФ или в интернете. Кстати, все документы лучше перепроверять перед подписанием. Особенно приказы. Вовремя править все, даже малейшие ошибки.

Важно: кроме трудовых книжек сокращаемые работники могут заодно получить справки, где будет указан конкретный размер зарплаты, получаемой ими 2 последних года.

Если увольняли сотрудника, не прошедшего еще воинскую службу, то работодатель обязан без промедления уведомлять военкомат. Максимальный срок задержки – 2 недели.

Если сокращаемы сотрудник осуществлял регулярные взносы согласно исполнительному листу (пример – алименты), то работодателю нужно незамедлительно сообщить о факте произошедшего увольнения судебному приставу.

Уведомление

Стоит помнить, что уведомление о грядущем сокращении сотрудники должны взять заранее, в двухмесячный срок (минимум) до момента утверждения обновленного расписания. В документ работодатель обязан досконально включить всех «помеченных» на увольнение. Чтобы сотрудники успели подготовиться (подыскать работу, уладить какие-то текущие дела). Ведь в связи с произведенным сокращением их жизни кардинально изменятся. Два месяца – минимальное время, указанное законом.

Если сокращаемый работник проводил временные, сезонные работы, то уведомление ему надо выдать хотя бы за неделю до указанной внутри приказа даты.

Если сокращаемый работник изначально нанимался посредством срочного договора, чье действие истекает и осталось где-то 1,5–2 месяца, то предусмотренный срок для выдачи ему уведомления – минимум 3 дня.

В общем, процедура сокращения составит 2 месяца. Началом будет ранний, не утвержденный еще список сокращаемых сотрудников, а концом – расчет работников. Причем нарушать заданный ТК порядок нельзя.

Выплаты при увольнении по сокращению штатов, как начисляется выходное пособие

Каждому увольняемому положены выплаты при увольнении и по сокращению штатов. Процессом расчета и последующей выдачей занимается обычно бухгалтерия. Стоит знать, какие именно выплаты положены.

Согласно законодательству, отказ работодателя давать увольняемому гражданину полный расчет, является нарушением закона, причем грубым. Пострадавший сотрудник вправе подать против бывшего начальника компенсационный иск.

Итак, выплаты:

• заработная плата (фактическая, смотря сколько дней увольняемый работник успел отработать последний месяц);
• компенсация (плата за не использованный им вовремя отпуск;
• выходное пособие – его начисление станет обязанностью работодателя, если сокращенный им сотрудник 3 месяца провел безработным (попытки трудоустроиться все были тщетны). Первый раз такие пособия выдаются отдельным авансом, одновременно с расчетом;
• льготы, полагающиеся сокращаемым работникам. Опять же, выплачиваются, если уволенный сотрудник успел зарегистрироваться, обратившись в ближайшую Службу занятости, и провел 3 месяца там, числясь безработным (не смог пока устроиться). Выплаты начнет производить сама Служба занятости, с 4 месяца вынужденной безработицы.

Важно: часть расчета будет облагаться налогом. Как известно, постоянный доход каждого сотрудника ежемесячно выдается без 13%. Это размер НДФЛ. Плюс страховой вычет.

Размер пособия

Выходное пособие = среднемесячный заработок.

Рассчитывается так:

• полгода вынужденной безработицы -75% (минус со среднемесячной зарплаты);
• 4 месяца позднее описанного выше аналогичного периода -60%;
• следующие месяца станет -45%.

Это своеобразное возмещение сотруднику, оказавшемуся в состоянии вынужденной безработицы. Ведь сокращение – форс-мажор, жертвы которого не могут как-то влиять на происходящее. Поэтому процесс и виды расчета не похожи на обычное увольнение. После сокращения работнику могут предложить отработку в течение двух недель.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению

Некоторые считают, что можно положить куда-нибудь трудовую книжку, забыть ее или потерять. Мол, это неважный документ, поэтому незачем следить, что именно запишет там очередной работодатель. На практике иная ситуация. Любого соискателя просят в момент его трудоустройства предъявить с паспортом и трудовую книжку. Там собираются основные сведения о местах и стаже работы, профессии, рабочих обязанностях и причинах увольнения. Новому нанимателю достаточно прочесть ее, чтобы изучить вехи трудовой жизни соискателя.

Поэтому внесение любых новых сведений туда крайне важно. Прежде всего хозяину трудовой книжки.

Если работодатель провел сокращение, то в записи обязательно должна присутствовать отсылка к ТК РФ, а именно (п.2ч.1ст.81).

Пример записи: «Уволен по статье (п.2ч.1 ст 81 ТК РФ). По причине сокращения» и роспись.

Тонкости, нюансы процедуры

Уволили! Жизнь кончена? Нет конечно. Минусы – потеряна работа. Плюсы – сотрудник, ставший жертвой сокращения, вправе рассчитывать на небольшие «плюшки»:

• работодатель, как виновник произошедшего, может предложить какую-нибудь альтернативную должность всем своим сокращенным сотрудникам;
• если вариантов на месте нет, предложить другие, в филиале или соседней компании;
• сотрудник вправе получить необходимую для себя информацию об имеющихся вакансиях (помогает служба занятости);
• бесплатное обучение, а также повышение квалификации (этим также займется служба занятости);
• бесплатное трудоустройство – подбор вакансии, выдача направлений;
• оплату счетов больничного листа, если сотрудник заболел, пока искал работу;
• получение субсидий, если прошедший сокращение сотрудник решил стать предпринимателем.

Физическому лицу следует обратиться в службу занятости, написать заявление и выслушать комментарии менеджера. Тот изучит ситуацию и поможет с подбором вариантов. Если возникнет проблема, консультант поможет ее решить. Общаться с ним можно на любые интересующие темы по работе. Бланк распоряжения можно скачать из интернета.