Увольнение по ст. 192 ТК РФ за невыполнение должностных обязанностей

Любого работника можно уволить, если он не справляется с обязанностями. Однако, процедура имеет массу нюансов, и чтобы оформить все официально, работодателю придется учитывать их. Ведь инициатор он. Увольнение за невыполнение должностных обязанностей прописано в ст. 192, там же указан порядок процедуры и требуемые документы.

Должностные обязанности — что это

Как и кто определяет, что работник не справляется с ними?

Должностные обязанности прописаны в договоре, который заключается сторонами, когда работодатель нанимает соискателя. Более того, условия работы, график, зарплата и другие основные моменты обговариваются устно, на собеседовании.

Многие предприятия разрабатывают инструкции, закрепляющиеся в локальных актах, отдельных приказах или коллективных договорах. Конечно, должностная обязанность у каждого сотрудника своя. Это основная задача, которую работник обязан выполнять качественно, придерживаясь требований, выдвигаемых начальником.

Например, бухгалтер отвечает за документацию, расчеты предприятия с банком, налоговую отчетность и расчет зарплаты.

Кроме личных, связанных с должностью, у работника есть и общие обязанности, куда входит:

• соблюдение принятого трудового распорядка;
• установленных сроков и требований к подготовке и сдаче документации;
• этических норм в деловом общении;
• соблюдение конфиденциальности (не разглашать посторонним лицам трудовую информацию).

Невыполнение поставленных задач грозит работнику дисциплинарным наказанием. Согласно общепринятым мерам это будет:

• первое нарушение — устный выговор;
• второе нарушение — письменный выговор, возможно, сопровождаемый записью в личной трудовой книжке нерадивого сотрудника;
• третье нарушение — штраф или увольнение.

Причем увольнение будет сопровождено формулировкой: «систематическое неисполнение индивидуальных функциональных обязанностей». Которая будет отражена в приказе и трудовой книжке увольняемого. Это неприятно, ведь сотрудник не сможет убрать запись, и новый работодатель прочтет причину увольнения, когда будет принимать документы соискателя.

Кто и как определит, что работник на практике не справляется с возложенными на него обязательствами? Инициатором разбирательств может выступить член коллектива. Обычно именно коллегам видны успехи или неудачи сотрудника. Инициатору достаточно заполнить докладную или краткую служебную записку, указав адресатом руководителя. Там описать ситуацию. Начальник будет обязан отреагировать.

Результаты будут зависеть от:

• насколько обоснованы выдвинутые претензии, имеет ли инициатор какие-то доказательства;
• насколько профессиональным и объективным может быть мнение автора записки, способен он оценивать работу коллег;
• масштаб и серьезность последствий, которые были причинены компании, можно ли сопоставить их с ценностью и профессионализмом сотрудника;
• причина проступка;
• отношение начальника к создавшейся ситуации.

Будет организована внутреннее расследование, по результатам которого руководитель сам решит судьбу сотрудника. Увольнять его или ограничиться выговором. Кстати, сам работник может оспорить свою вину, представив начальнику свои объяснения случившегося.

Иногда спорные ситуации могут разрешить только специалисты сторонней организации.

«Неприкасаемые» — кого уволить нельзя

Многие считают, что руководитель, это «царь-батюшка» своей организации. Он может «миловать» и «казнить» кого пожелает. Однако на практике обязанности и права граждан регламентируются ТК РФ.

Как происходит увольнение за невыполнение своих должностных обязанностей, какая статья? По этому поводу все подробно описано в ст. 81, пункт 5 в ТК РФ. Там перечислен порядок и особенности процедуры увольнения. Действующее положение защищает рабочий класс, уточняя, что причину увольнения начальник обязан обосновать и подтвердить документами. Нельзя выгнать человека, если он просто не понравился или случайно допустил ошибку. Подобное самоуправство считается превышением должностных прав начальником.

Существуют люди, которых уволить нельзя. Даже если нарушение ими трудового распорядка или должностных обязанностей зафиксировано как неоднократное.

«Неприкасаемые»:

1. Беременные женщины. Работодатель может их увольнять если организация ликвидируется или предприниматель сам прекращает трудовую деятельность. Сотрудница предоставляет справку, подтверждающую факт ее положения.Если истекает действие трудового договора, начальник обязан продлить его, согласно заявлению сотрудницы, дополненному ее медицинской справкой.Будущие мамы не обязаны работать сверхурочно, могут попросить работодателя сменить им профиль деятельности, если она сопряжена с физическими нагрузками или вредит здоровью.

   При продлении истекающего договора беременная сотрудница регулярно (каждые 3 месяца) предоставляет новую справку, подтверждающую развитие беременности.

   Беременные сотрудницы могут увольняться сами, если изъявят такое желание.

   Уволить их можно, если изначально женщина была нанята как временный, заменяющий сотрудник и невозможно перевести ее на другое место. Работодатель должен предложить ей другие возможные вакансии, имеющиеся в местности (ближайших предприятиях).

2. Мама ребенка. Статья защищает мам малолетних (до 3 лет) детей от увольнения.
3. Одинокая мать, имеющая несовершеннолетнего ребенка-инвалида, малолетнего ребенка (до 14 лет).
4. Одинокий отец или опекун ребенка, являющийся единственным кормильцем малыша (до 3 лет).
5. Многодетные родители, у которых в семье больше 3 малолетних детей.

Их работодатель не может просто уволить за несоблюдение или умышленное уклонение от возложенных должностных обязанностей. Однако в законе нет ограничений на применение других наказаний: штрафа, назначение отработки, понижение зарплаты. Поэтому «неприкасаемые» не могут нивелировать своими обязанностями безнаказанно.

Увольнение по статье — порядок действий

Процедура увольнения должна фиксироваться документально, каждый шаг:

• поступление информации (служебная записка) о допущенных нарушениях;
• письменное описание ситуации;
• требование объяснений с провинившейся стороны (желательно, письменных);
• проверка доводов, изучение личного дела, имеются ли записи о каком-нибудь непогашенном взыскании;
• принятие решения — руководитель с собранной комиссией изучают положение (как правило, это происходит не позднее, чем спустя месяц от момента обнаружения самого факта нарушения);
• распоряжение, указывающее на наиболее строгую меру для наказания — увольнение;
• передача приказа провинившемуся работнику;
• проведение расчета, выдача требуемых выплат, оформление кадровой документации;
• уход работника.

Документы нужны, чтобы потом работник не расценил происходящее как произвол. Работодатель так обеспечивает себе доказательную базу.

Потребуются следующие документы:

• акт, отражающий допущенное нарушение;
• показания работников;
• претензии клиентов (если есть);
• результаты инвентаризации;
• предписания, изъятые с камер (если есть);
• заключение, вынесенное сторонним экспертом;
• другие циркуляры, способные подтвердить правоту руководства.

В Акте, кроме нарушения указывается подробно должность сотрудника, трудовой стаж, сколько он работает на данном предприятии и пр.

Зачастую причиной увольнения становится именно неоднократный факт нарушения. Если сотрудник проявляет халатность раз, руководитель обычно ограничивается устным предупреждением. Если два — передает письменное предупреждение. Этот документ стоит приложить к бумагам, сопровождающим увольнение сотрудника.

Образцы, бланки документов

В ТК РФ нет точных указаний о форме и внешнему виду документации. Каждое предприятие использует свои бланки. Если фирма небольшая, то могут обходиться обычными листами А4.

Общие требования к документам:

• точность и правдивость изложенных фактов;
• строгое, деловое обращение, без нецензурных и сокращенных слов;
• все документы должны быть подписаны и скреплены печатью организации (образец можно найти в интернете);
• указывать дату, реквизиты предприятия;
• отражать должность и ФИО участников подробно.

Впрочем, стандартные образцы документов можно посмотреть по примерам с интернета или спросив секретаря.

Структура служебной записки:

• «шапка» — наименование, реквизиты предприятия, ФИО автора, дата заполнения;
• название — слово «Служебная записка» в центре;
• тело записки — автор должен смочь передать ситуацию и факт нарушения коллеги подробно, желательно подтвердить это документами или иными способами (видеозапись, опрос других коллег, демонстрация последствий);
• подпись автора.

Акты имеют определенную структуру, схожую с оформлением служебной записки. Сверху идет «шапка», затем наименование и основная часть, в которой автор передает суть происходящего.

Объяснительная от сотрудника — провинившемуся нужно подробно изложить причины, побудившие его совершить проступок или отрицать факт нарушения.

Приказ руководителя об увольнении. Оформление и содержание документа регламентировано ст. 77. Сам документ помещается на бланк Т-8 и содержит следующее:

• информация о предприятии – работодателе, полное наименование, специфика, адрес, ФИО руководителя;
• дата начала деловых отношений с указанным работником;
• личные данные нарушителя;
• должностные обязанности, рабочее место.

А также в приказе будут сведения о поступавших ранее докладных записках, составленных актах и объяснительных записках, переданных работником. Документ становится итоговым отчетом. Составить его правильно – обязательство руководителя или кадровой службы.

Последствия увольнения

Конечно, любое увольнение несет негативные последствия прежде всего для работника. Предприятие найдет замену, а гражданину придется искать себе другое место.

Порой начальство предлагает избежать разбирательств, чтобы нарушивший дисциплину сотрудник мог уволиться самостоятельно. Тогда истинная причина ухода не будет отражена в его трудовой книжке.

Но что ждет работника, уволенного именно по статье? Трудности с трудоустройством. Новых работодателей, несомненно, насторожит запись: «Уволен по статье», они попытаются выяснить подробности. Некоторые кадровики обзванивают предыдущих работодателей соискателя или просят представить характеристику.

Если увольнение было незаконным и расценивается сотрудником как произвол начальства, он может обратиться с доказательствами в суд. Написать заявление, приложив туда копию приказа, полученного им перед увольнением. Судебный представитель организует расследование и потребует работодателя объясниться. Вот тогда пригодятся все собранные им документы (Акты, служебные записки, отчеты комиссии).

Если начальник произвел несправедливое увольнение, он понесет за это полную ответственность. Суд вправе потребовать восстановление сотрудника на его прежнем рабочем месте, выплаты компенсации или возмещение причиненного морального ущерба. Поэтому оформляя увольнение с применением определенной статьи, руководитель должен зафиксировать процедуру документально.

Особенности процедуры

ТК РФ предупреждает, что за допущенное нарушение сотрудника можно наказать, но только раз. Если он заплатил штраф или отработал свой «косяк», то основания для возможного увольнения отпадают. Руководитель обязан изучить проступок и назначить равноценное наказание. Нельзя увольнять людей по пустякам, это расценивается как произвол.

Обязательные выплаты. Увольняемый работник вправе получить полный расчет, куда входит зарплата – начисленная за фактически отработанные им дни и компенсация, если он еще не использовал отпуск. С зарплаты будут удержаны штрафы и иные вычеты, если у сотрудника имеются долги.

Какие нарушения Законодательство считает серьезными, которые дают работодателю бесспорное основание для немедленного увольнения:

• прогул, без предъявления сотрудником никаких уважительных причин (особенно если у него ответственная должность и отсутствие работника отражается на всем предприятии);
• работник явился в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение тайны или персональных данных коллеги;
• совершение хищение, растраты и это подтверждено судебным приговором;
• умышленное нарушение обязательных правил безопасности, которое потом привело к серьезным последствиям.

Любое нарушение важно зафиксировать составлением акта, иначе оно не будет считаться достаточной причиной для наказания или увольнения сотрудника.